요약
AI 시대의 핵심 경쟁력은 빠르게 배우고 빠르게 버리는 능력이다. 그런데 어릴 때 외적 보상에 길들여져 자란 사람일수록 자기 무기를 내려놓지 못한다. 이를 심리학에서는 과잉정당화 효과(overjustification effect)라고 부르며, 1973년 스탠퍼드의 그림 실험은 보상 기대만으로도 아이의 내적 동기가 50% 줄어든다는 것을 보여줬다. 세계경제포럼(WEF)은 2030년까지 근로자 핵심 역량의 39%가 바뀐다고 본다. 보상심리에 사로잡힌 어른이 가장 적응하지 못하는 시대다. 이 글은 회사에서 AX(AI 전환)에 저항하는 동료들을 관찰하며, 우리가 아이를 어떻게 키워야 할지 고민한 30대 아빠의 글이다.
사무실에서 본 두 얼굴
우리 회사는 AX(AI 전환)에 매우 적극적이다. 대표이사를 포함한 경영진, 중간관리자들은 말할 것도 없고, 실무자들도 AI를 활용하지 않는 경우를 찾아보기가 어렵다. 여기서 AI를 활용한다는 것은 AI를 챗봇처럼 이용하는 것을 넘어 업무자동화 등 스스로 업무 효율성을 높이는 것을 의미한다.
모두가 AI에 미쳐있고 열광하는 이 분위기 속에서도 AX에 부정적인 반응을 보이며 동참하지 않는 직원들이 있다.
흥미로운 건 그들이 대부분 회사에서 자기만이 특출나게 잘하던 업무, 즉 본인의 무기가 뚜렷한 사람들이라는 점이다. 가령 엑셀 활용 능력이 너무 뛰어나서 엑셀로 거의 업무자동화를 하셨던 분, 만드는 PPT 장표마다 감탄사를 자아내게 했던 분, 리서치 능력만큼은 타의 추종을 불허했던 분 등이 있다. AI 시대 이전에는 그 스킬들을 무기로 회사에서의 입지를 굳건히 해왔다.
그런 인재들이 AI 도입 앞에서 멈칫하고 있다. 그들은 “AI가 그건 못 한다”, “내가 직접 하는 게 더 빠르다”, “AI한테 시키면 검토하는 시간이 더 든다”고 말한다. 맞는 말이다. 본인이 익숙한 방식으로 1시간이면 끝낼 일을 AI에게 맡기느라 2시간 동안 프롬프트를 다듬고 결과물을 검수하는 건 누가 봐도 비효율이다.
그런데 그 표면 아래를 들여다보면 다른 감정이 깔려 있다. 자기만의 무기를 AI에게 맡겨버리면 모두가 다른 직원들이 손 쉽게 그 무기를 갖게 된다는 불편함, 자기 입지가 흔들릴 것이라는 두려움, 오랜 시간 갈고 닦아 익숙해진 능력을 굳이 다른 도구로 옮겨가야 하는 낯설음이다. 실제로 AI 도입에 보수적인 회사로 이직을 하려는 직원도 있었다.
사실 나도 작년 말까지는 법률지식으로 입지를 굳건히 하며 “AI는 데이터 정합성 면에서 취약하기 때문에 법무에서 AI는 보조도구일 뿐 AX로 가기는 어렵다”고 생각했던 사람이라 그들의 행동과 마음이 상당히 이해된다. 그들은 보상심리 때문에 AX에 저항하고 있다.
고생한 만큼 보상받아야 한다는 마음이 적응을 막는다
우리는 “고생한 만큼 보상받아야 한다”는 감각을 거의 본능처럼 갖고 산다. 시험 공부 열심히 했으니까 좋은 점수를 받아야 한다, 야근을 많이 했으니까 평가에 반영되어야 한다, 자격증을 따느라 시간을 쏟았으니까 그 분야에서 일해야 한다와 같은 마음을 들 수 있겠다.
이 감각 자체가 잘못된 건 아니다. 인간이 노력을 지속하기 위해서는 어느 정도 보상의 약속이 필요하다. 문제는 이 감각이 ‘한번 얻은 보상의 원천’을 절대 놓지 않으려는 집착으로 변할 때다.
자기만의 스킬을 오랫동안 단련한 사람일수록 그 스킬에 자기 정체성을 투영해두었다고 봐야 한다. 그 스킬은 자기를 회사에서 보호해주는 장치이고, 자기가 누구라고 말하지 않아도 자신이 어떤 사람인지 말해주던 증명서다. 이걸 AI에게 양보한다는 건 단순히 도구를 바꾸는 일이 아니다. 자기를 지탱하던 보상 구조를 스스로 무너뜨리는 일처럼 느껴진다.
그래서 그들은 어떻게든 이유를 찾아 거부한다. AI의 한계를 강조하고, 내가 일하는 방식의 정확성을 다시 강조하고, 새로 배우는 비용을 또 강조한다. 물론 합리적인 이유이긴 하나 이러한 태도의 뿌리는 사실 “내가 쌓아온 것을 지키고 싶다”는 보상심리이다.
이는 행동경제학의 매몰비용 오류(sunk cost fallacy)와도 관련이 있다. 이미 쏟아부은 시간 · 돈 · 노력을 회수하려는 비합리적 집착이 매몰비용 오류라면, 보상심리는 그 정서적 뿌리라고 볼 수 있다.
보상심리는 어디서 오는가 — 1973년 스탠퍼드의 그림 실험
1973년, 스탠퍼드 대학의 마크 레퍼(Mark Lepper), 데이비드 그린(David Greene), 리처드 니스벳(Richard Nisbett) 세 심리학자가 유치원 아이들을 대상으로 한 가지 실험을 했고 그 결과는 지금까지도 교육학 · 심리학에서 중요하게 다루고 있다.
먼저 연구진은 그림 그리기를 좋아하는 아이들을 세 그룹으로 나누었다.
- 보상 기대 그룹: “잘 그리면 상장을 줄게”라고 미리 약속받고 그림을 그린 아이들
- 예상치 못한 보상 그룹: 약속 없이 그림을 그렸는데, 끝나고 나서 상장을 받은 아이들
- 무보상 그룹: 아무 보상 약속 없이, 보상도 받지 않은 아이들
며칠 뒤, 자유 활동 시간에 아이들에게 색연필과 종이를 다시 줬다. 결과는 충격적이었다. 보상 기대 그룹은 다른 두 그룹에 비해 자유시간에 그림을 그리는 시간이 약 절반(50%) 줄었다.
이 현상에 연구진은 과잉정당화 효과(overjustification effect)라는 이름을 붙였다. 원래 그 자체로 즐거워서 하던 일에 외적 보상이 끼어들면, 아이는 무의식적으로 자기 행동을 이렇게 재해석한다. “아, 내가 이걸 한 건 상을 받기 위해서구나.” 그 순간부터 보상이 사라지면 행동의 동기도 사라진다.
“Children showing intrinsic interest in a target activity during baseline observations were exposed to one of three conditions… subjects in the expected-award condition would show less subsequent intrinsic interest in the target activity than subjects in either of the other two conditions.”
Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 28, pp. 129-137.
즉, 외적 보상은 일시적으로 행동을 끌어내지만, 그 행동을 떠받치던 내적 동기(즐거워서, 궁금해서, 그냥 하고 싶어서)를 갉아먹는다. 따라서 한번 외적 동기 구조에 길들여진 사람은, 보상이 없는 환경에서 스스로 움직이는 능력이 약해진다.
자기결정성 이론이 본 외적 동기의 함정
이 발견은 이후 에드워드 데시(Edward Deci)와 리처드 라이언(Richard Ryan)의 자기결정성 이론(Self-Determination Theory, SDT)으로 확장됐다. 데시와 라이언은 인간의 동기를 외적 동기와 내적 동기로 나누고, 내적 동기를 떠받치는 세 가지 심리적 욕구를 제시했다.
- 자율성(Autonomy): 내가 스스로 선택하고 있다는 감각
- 유능감(Competence): 내가 할 수 있다는 감각
- 관계성(Relatedness): 타인과 연결되어 있다는 감각
이 셋이 충족되면 사람은 외적 보상 없이도 행동을 지속할 수 있다. 반대로 외적 보상이 자율성을 압도하기 시작하면, 사람은 행동을 “내가 하고 싶어서”가 아니라 “보상 때문에”로 해석하기 시작한다. 그 순간 자율성과 유능감이 약해진다. 결국 새로운 환경, 새로운 도구, 새로운 분야로 옮겨갈 동기 자체가 줄어든다.
여기서 중요한 건 이 패턴이 어릴 때 형성되면 어른이 되어서도 작동한다는 점이다. 어린 시절 “공부하면 용돈 줄게”, “100점 맞으면 게임기 사줄게”, “학원 빠지지 않으면 외식 시켜줄게”로 동기 구조를 짠 아이는, 어른이 되어서도 행동의 정당성을 외적 보상에서 찾는다. 가령 회사에서의 평가와 승진, 연봉이 외적보상이 되고, 그 보상을 위협하는 변화에는 본능적으로 저항하게 된다.
AI 시대에는 “빠르게 버리는 능력”이 필요하다.
시대가 바뀌었다.
새로운 것을 배우는 능력은 과거부터 꾸준히 중요했지만, AI 시대에는 새로운 것을 배우는 능력에 이미 배운 것을 빠르게 버리는 능력도 중요하다. 어제까지는 나만의 무기였지만, AI 업데이트 한번으로 모두가 사용할 수 있는 무기가 되는 시대가 왔다.
실제로 4년 전쯤에 여신관리를 위하여 1주일 동안 고생해서 만든 아주 복잡한 엑셀시트가 있다. 내 커리어 통틀어 가장 자랑할 만한 결과물이었고, 동종 · 유사업종에서도 찾아보기 힘든 것이었으며, 그 시트의 구성이나 수식은 전부 내 머리 속에 있기 때문에 오랫동안 나만의 무기로 잘 써먹었다.
수년의 경험을 바탕으로 수주 동안 고민해서 1주일 동안 새벽까지 열심히 만든 그 엑셀시트를 AI가 불과 30분 만에 구현해내었다. 물론 내가 문제제기를 하고 방향도 잡아주긴 했지만 그래도 이렇게 나의 무기가 딸깍 한번에 나오는게 얼마나 허무했는지 모른다.
이처럼 과거에 고생해서 연마한 스킬은 기술이 발전하면 더 이상 스킬이 아니게 된다. 그 스킬에 집착하면 변화의 속도를 따라잡을 수 없다.
세계경제포럼(WEF)이 2025년 1월에 발표한 〈Future of Jobs Report 2025〉는 이 흐름을 숫자로 보여준다.
- 2030년까지 근로자에게 요구되는 핵심 역량의 39%가 변화한다. (2023년 보고서의 44%에서 일부 하락한 수치다. 기업의 학습·재교육 투자가 변화 속도를 일부 흡수한 결과로 분석된다.)
- 가장 빠르게 부상하는 스킬은 AI와 빅데이터, 네트워크·사이버보안, 기술 리터러시다.
- 동시에 창의적 사고, 회복탄력성·유연성·민첩성, 호기심·평생학습이 부상하는 인간 역량으로 꼽혔다.
- 분석적 사고는 여전히 가장 많은 기업이 필수로 꼽는 역량이다(전체 응답 기업의 70%).
이 보고서가 말하는 건 결국 한 가지다. 새 기술을 빠르게 흡수하고, 동시에 옛 기술을 빠르게 놓을 수 있는 사람만이 살아남는다. 보상심리에 묶여 자기 무기를 못 놓는 사람은 첫 번째도 두 번째도 어렵다.
보상심리로 무장한 아이가 어른이 되면
다시 우리 회사 풍경으로 돌아간다.
AX에 적극적인 사람들의 공통점은 의외로 단순하다. 자기 정체성을 특정 스킬에 묶어두지 않은 사람들이다. 그들은 자신을 정의할 때 “어떤 업무를 잘한다” 보다는 “어떤 문제든 잘 해결하고 싶고 잘한다”인 것 같다. 업무의 방식과 배경이 혼란스럽게 바뀌어도 목적이 바뀌지 않는다.
반대로 AX에 저항하는 사람들은 자기 정체성과 자기 스킬이 거의 한몸이다. 그 스킬이 자기를 인정받게 만들어줬고, 자기를 성장시킨 보상의 원천이었다. 그걸 놓는다는 건 자기 일부를 잃는 일처럼 느껴진다.
아마도 그들은 외적보상에 길들여져 “나는 이걸로 인정받아왔으니까, 이걸 계속 해야 한다”는 보상 회수 본능을 강하게 발현하고 있는지도 모른다. 새로운 것을 배우면 더 많은 보상을 얻을 수 있을지 모른다는 가능성보다, 이미 받고 있는 보상을 잃을 수 있다는 위협이 더 크게 느껴질 것이다.
행동경제학자 대니얼 카너먼(Daniel Kahneman)이 말한 손실 회피(loss aversion) 편향과도 맞닿는다. 사람은 같은 크기의 이득보다 손실에 약 2배 민감하다. 새로운 도구로 옮겨가서 얻을 수 있는 미래의 보상은 추상적이지만, 지금 갖고 있는 무기를 내려놓는 손실은 매우 구체적이다. 보상심리가 강할수록 이 손실 회피는 더 강하게 작동한다.
문제는 이 패턴이 30대, 40대가 되어 발견됐을 때는 이미 늦다는 점이다. 회사에서 자기 자리가 흔들리는 걸 체감한 뒤에야 이 사고방식을 바꾸려 해도 쉽지 않다. 사고방식의 토대는 어릴 때 깔린다.
우리 아이들은 어떻게 키워야 할까
우리 아이들이 사회에 나오는 2040년대는 지금보다 변화 속도가 더 빠를 것이다. 어떻게 하면 보상심리에 묶이지 않고, 환경 변화에 유연한 아이로 키울 수 있을까.
1. 결과에 대한 보상보다는 과정을 인정하는데 집중하자
캐롤 드웩(Carol Dweck)의 성장 마인드셋(growth mindset) 연구에 따르면 “100점 맞아서 잘했다”는 결과에 대한 칭찬은 아이를 결과에 의존하도록 만든다. 반대로 “이번에 새로운 방식으로 풀어봤구나”, “어려운 문제 끝까지 안 포기했네” 같은 과정에 대한 인정은 아이가 다음에 더 어려운 문제를 시도할 동기를 만든다.
결과에 대한 칭찬을 받은 아이는 자기 정체성을 “잘하는 사람”으로 묶어버리면서 잘하지 못할 가능성이 있는 새로운 분야에 대한 도전을 회피하게 된다. 반대로 과정에 대한 인정을 받은 아이는 자기의 정체성을 “시도하는 사람”으로 묶으면서, 결과를 떠나 새로운 시도를 한 것 자체로 자신의 가치가 높아진다고 여기게 된다.
2. 외적 보상에는 신중하자
용돈, 간식, 외식, 오락시간, 칭찬 스티커와 같은 외적 보상이 나쁜 것은 아니다. 분명 외적보상이 필요한 순간이 있다. 하지만 아이가 이미 흥미를 느끼는 활동에는 외적 보상을 끼워넣지 않는 것이 좋다.
이미 좋아서 하는 일에 보상이 끼면, 아이의 동기 구조가 외적 보상 중심으로 재편된다. 흥미가 적은 활동에 한해서, 그것도 일시적인 보조 수단으로만 외적 보상을 활용한다. 일단 동기가 붙으면 보상은 점진적으로 빼야 한다.
3. 부모부터 빠르게 버리는 모습을 보이자
쉽지 않겠지만 우리 아이들이 빠르게 버릴 줄 아는 사람으로 자라야 한다면 아이가 따라 배울 수 있도록 부모도 자기가 익힌 기술이나 지식, 도구를 과감히 내려놓는 시도를 할 줄 알아야 한다.
도구이든, 집안일의 방식이든 과거의 불편함을 극복하기 위해 바꾸었다면 과거에는 뭐가 불편했는지, 어떻게 불편함을 인지하게 되었는지, 어떻게 더 좋은 방법을 찾고 바꾼 후 어떻게 좋아졌는지를 쉽게 이야기해주는 것이 좋다. 가끔은 새로운 시도에 실패해서 과거로 회귀하는 과정을 보여주며 이야기해주는 것도 좋다. 시도하고 버리고 다시 시도하는 사이클 자체가 모델링된다.
예전에 우리 첫째(만 4세, 한국나이로 6살)가 화장실에 긴 밀대 형식의 청소솔을 보고 왜 새 청소솔을 샀냐고 묻길래 그에 대한 이야기를 나눈 적이 있다. 아빠가 작은 솔을 들고 쪼그리고 앉아 화장실 바닥을 청소하다가 손가락이 바닥에 쓸려 다쳤고, 그래서 손을 다치지 않기 위해 긴 밀대 형식의 솔을 샀는데 막상 청소를 해보니 힘이 잘 전달되지 않아 바닥이 깨끗하게 닦이지 않고, 그래서 다시 작은 솔을 쓰기로 했다고 하자 첫째는 손을 다칠 수 있으니 두꺼운 장갑을 끼라고 말해주더라. 변화가 있을 때마다 늘 이렇게 변화의 배경과 목적에 대해 알려주고 함께 회고를 하며 새로운 대안을 고민하는 대화를 많이 하다보니 첫째도 변화에 대한 거부가 많이 사라진 모습이다.
변화에 보수적인 부모가 “너는 새로운 거 배워야 해”라고 말해봤자 아이는 부모의 말이 아닌 행동을 따라간다.
4. “왜 그걸 하고 싶은데?”라는 질문 자주 던져보자
자기결정성 이론이 강조하는 자율성을 키우는 방법이다. 아이가 어떤 활동을 하겠다고 할 때, “잘했다”보다 먼저 “왜 그걸 하고 싶은데?”라고 묻는다. 이 질문은 아이가 자기 동기의 출처를 의식하게 만든다.
“엄마가 좋아할까봐”, “선생님이 칭찬해서”라는 답이 나오면 외적 동기가 작동하고 있다는 신호다. “재밌어서”, “궁금해서”, “한번 해보고 싶어서”라는 답이 나오면 내적 동기가 살아있다는 신호다.
이 질문을 자주 던지는 것만으로도 아이는 자기 행동의 동기를 분리해서 인식하기 시작한다. 그 인식이 커지면, 외적 보상이 사라진 환경에서도 스스로 움직이는 힘이 자란다.
마무리 — 우리 세대가 먼저 모범을 보여야 한다
솔직히 말하면, 이 글의 진짜 청자는 우리 아이들이 아니라 우리 자신이다.
회사에서 AX를 거부하는 동료들을 보면서 이해하면서도 답답함을 느끼다가, 어느 순간 깨달았다. AI시대 이후에 또 새로운 변화의 시대가 올 것이고 그때 나도 똑같은 함정에 빠질 수 있다. 내가 지금까지 배운 것, 익숙해진 도구, 자랑스러워하는 스킬. 이것들에 매달리는 순간 나도 똑같이 변화에 뒤처지는 사람이 된다.
아이를 보상심리 없이 키우려면, 부모가 먼저 보상심리를 내려놓아야 한다. 어제까지 쓰던 도구를 오늘 버릴 수 있는 사람, 수년 동안 갈고 닦은 스킬도 더 좋은 게 나오면 옮겨갈 수 있는 사람. 그런 모습을 아이가 일상적으로 보고 자라야 그 자세가 자연스럽게 전이된다.
WEF가 미래 핵심 역량으로 꼽은 호기심과 평생학습도 결국 같은 말이다. 답을 알고 있는 것보다, 답을 바꿀 수 있는 것이 더 중요한 시대다. 자기가 갖고 있는 무기에 만족하지 않고, 끊임없이 그 무기를 검증하고, 필요하면 던져버릴 수 있는 능력. 그게 AI 시대가 요구하는 진짜 어른의 모습이다.
문제를 푸는 능력은 AI가 가져갔다. 무기를 만드는 능력은 도구가 만들어준다. 남은 것은 무엇을 가질지, 무엇을 버릴지 스스로 판단하는 능력이다. 그 판단의 토대는 어릴 때 부모가 깔아주는 동기 구조에서 시작된다.
이 글을 쓰며 오늘도 칭찬스티커 한 장의 무게를 다시 생각해본다.
참고 자료
- Lepper, M. R., Greene, D., & Nisbett, R. E. (1973). Undermining children’s intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the “overjustification” hypothesis. Journal of Personality and Social Psychology, 28(1), 129-137. — APA PsycNet 등재 정보
- World Economic Forum, 〈Future of Jobs Report 2025〉 (2025.01) — 보고서 원문
- World Economic Forum, 〈Skills outlook (Future of Jobs 2025 Chapter 3)〉 — 2030년 핵심 역량 분석
- Deci, E. L., & Ryan, R. M. — Self-Determination Theory(자기결정성 이론) 관련 학술 페이지: selfdeterminationtheory.org
- Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House. — 성장 마인드셋 vs 고정 마인드셋 개념 원전